De uitstroom van allochtone collega’s is te hoog. Dat is, zo schrijft het programmaplan rond dit thema, voor een deel te wijten aan een niet veilige, weinig tolerante bedrijfscultuur waar allochtone collega’s zich minder thuis voelen.
Het korps wil in personele samenstelling een afspiegeling zijn van de arbeidsmarkt en de Amsterdamse samen¬leving; de bevolking bestaat voor 60 procent uit etnische minderheden, maar van de korpsmedewerkers is momenteel slechts 13 procent van niet-Nederlandse afkomst. Eind 2010 zou dat 20 procent moeten zijn, maar volgens de jongste gegevens blijft dat vermoedelijk steken op 14 of 15 procent.
De multiculturele diversiteit komt ook niet in de medezeggenschap tot uitdrukking. In de 19 leden tellende or zijn twee allochtone or-leden. Joana Gomes, Kaapverdiaanse van geboorte, bracht sinds ze in 1990 bij de politie ging werken 9 jaar bij de geüniformeerde dienst door. Daarna werd ze medewerker op de afdeling personeelszaken. ‘Ik zag een advertentie waarin kandidaten voor de or werden gevraagd. Ik was er aan toe mee te denken over het beleid. Ik zag de allochtonen met horden tegelijk binnenkomen en even snel weer weggaan. In de negen jaar dat ik op straat werkte, heb ik nooit problemen gehad. Intern heb ik moeten vechten om te overleven.’ Or-lid Jules Dongor, geboren en opgegroeid in Paramaribo, is ‘buurtregisseur’ van de politie in Amsterdam-West en herkent zich in het verhaal van Gomes. Hij stelde zich kandidaat voor de or omdat hij ervoor gevraagd werd. ‘Ook omdat ik niet tegen onrecht kan.’
De Amsterdamse politie startte tien jaar geleden met het opzetten van interculturele netwerken voor medewerkers van Marokkaanse, Turkse en Surinaamse afkomst. Dongor: ‘Primair zijn ze bedoeld voor binding en behoud van de allochtone medewerkers. Want als allochtone agent die net binnenkomt, stuit je geheid op een aantal dingen.’ De netwerken zijn ook een vangnet voor de allochtone agent die zich weggepest of verkeerd aangesproken voelt.
Het gevoel van je veilig voelen, van geborgenheid binnen het korps is dankzij de netwerken over de hele linie wel toegenomen, stellen Dongor en Gomes vast. Ook dankzij een cursus diversiteit op de werkvloer voor leidinggevenden.
De interculturele netwerken zijn voor de or een belangrijke bron van informatie. Een actueel onderwerp is de stagnerende doorstroom van allochtonen naar leidinggevende posities. Dongor: ‘De commissie die mensen benadert voor een functie in de hogere schalen is naar de mening van de netwerken te wit. Zo’n onderwerp komt uiteindelijk via de or op de agenda van de korpsleiding.’ Inmiddels is er een selectiecode voor een vlottere doorstroming van minderheden naar hogere posities. Hard nodig, want de korpsleiding bestaat uit drie witte mannen en een witte vrouw. In het middenmanagement werkt één Surinamer.
Multiculturaliteit binnen het politiekorps is een langdurig en taai proces. Maar het gaat de goede kant op, zien Gomes en Dongor.
