Dat wij in Nederland een gemiddelde werkweek van minder dan 38 uur normaal vinden, hebben we niet aan de wetgever te danken. Dat ligt vast in de CAO. Net als de toeslag voor het werken op zondag. De CAO is dan ook méér dan een serie afspraken. De OR doet er om meerdere redenen wijs aan de CAO goed te kennen.  

 

> Belangrijke regelingen > Taken en bevoegdheden > Misverstanden over grenzen in CAO’s > De Belangrijkste bepalingen > Bevoegdheden van de OR > OR en vakbonden > Meerdere CAO’s in één onderneming

Alleen al in Nederland kennen we honderden CAO’s. Sommige daarvan zijn maar een paar bladzijden dik, andere wegen bijna een kilo. De ene CAO is van toepassing op slechts enkele tientallen werknemers, de ander geldt voor meer dan 300.000. In een aantal gevallen is de CAO als papieren boekwerk afgeschaft en kan hij als digitale CAO worden geraadpleegd via Internet. Hoe de CAO er ook uitziet: hij is om twee hoofdredenen van belang voor ondernemingsraden. Als vindplaats van belangrijke regelingen én als bron van rechten en bevoegdheden. Met de CAO in de hand kan de OR zien welke maatwerkregelingen binnen de eigen onderneming zijn toegestaan. En welke rol de OR daarbij spelen kan. 
 

Belangrijke regelingen

We leven in een land waarin de wetgever een bescheiden rol speelt bij het vastleggen van arbeidsvoorwaarden. Als voorbeeld kunnen we kijken naar de beloning. De wet verplicht de werkgever om het minimumloon (en de minimum vakantietoeslag) uit te betalen. Alle andere regelingen, als een bij voorbaat vastgelegd salaris dat hoort bij een bepaalde functie, de overwerktoeslag, de toeslag voor het werken op avonden en in weekenden,liggen niet vast in wetgeving maar in de CAO. Voor de arbeidsduur geldt dat de wet (de Arbeidstijdenwet 2007) een gemiddelde werkweek van 48 uur per week prima vindt. Dat werknemers desondanks gemiddeld minder dan 38 uur per week werken, is te danken aan afspraken in CAO’s. De Nederlandse overheid hecht grote waarde aan het ‘maatschappelijk middenveld’, zoals vakbonden en werkgeversorganisaties samen worden genoemd. De wetgeving stelt dan ook meestal zeer ruime kaders, in de verwachting dat vakbonden en werkgevers daarbinnen maatwerk leveren voor de bedrijven en instellingen. Alleen bij onderwerpen waar dat maatwerk niet van de grond komt, maakt de overheid zelf fijnmazige wetgeving. Een voorbeeld van dat laatste vinden we in de Wet arbeid en zorg. De OR die met zijn werkgever wil overleggen over een nieuwe werktijdregeling, vakantieregeling of overwerkregeling, kan zich de moeite besparen om op te zoeken wat daarover in de wet staat. Aan de CAO-tekst heb je meestal genoeg.
 

Taken en bevoegdheden

Een ondernemingsraad die wil weten of hij een bevoegdheid heeft, kijkt meestal in de Wet op de ondernemingsraden. Terecht, maar dat is niet genoeg. Op het terrein van het sociaal beleid is de CAO vaak een veel belangrijke bron van bevoegdheden. Toegegeven, in eerste instantie kaapt de CAO bevoegdheden bij de OR weg. Dat komt omdat de wet een regeling in een CAO laat prevaleren boven een afspraak met de OR (art. 27.3). Maar in veel gevallen geeft de CAO rechten en bevoegdheden terug. Vaak slagen de CAO-onderhandelaars er niet in om een uniforme regeling te maken voor de hele bedrijfstak. In dergelijke gevallen wordt de CAO ‘opengewerkt’. De CAO schrijft niet meer exact voor wat men op ondernemingsniveau moet doen, maar geeft de ruimte om een eigen invulling te geven. Niet altijd, maar steeds vaker wel, krijgt de OR daar een bevoegdheid bij. Gelukkig neemt de gewoonte toe om bij de CAO een lijstje te voegen waar de OR in kan lezen welke extra bevoegdheden hij heeft. In een elektronische CAO kan de OR met de zoekfunctie zijn extra bevoegdheden opsporen. Het lijkt erop dat het moeizame doorvlooien van papieren CAO’s zijn langste tijd heeft gehad. 
 

Misverstanden over grenzen in CAO’s

Hoe kun je nu zien welke bedrijfsregelingen zijn toegestaan in de eigen onderneming? In de eerste plaats vinden bedrijfsregelingen hun begrenzing in de wet: minder uitbetalen dan het minimumloon mag niet, minder zwangerschaps- en bevallingsverlof dan 16 weken ook niet. In de tweede plaats vinden mogelijke bedrijfsregelingen hun begrenzing in de CAO. Over de grenzen die de CAO stelt bestaat een aantal hardnekkige misverstanden. ‘Een regeling mag nooit slechter zijn dan de CAO, een betere regeling mag altijd wel’, is daar één van. Een ander is dat er diverse soorten CAO’s zijn als standaard-CAO’s en minimum-CAO’s. Het hangt echter per CAO-bepaling van de formulering af welke ruimte die bepaling biedt. 
 

Belangrijkste bepalingen

De belangrijkste bepalingen zijn: De standaardbepaling. Dat is een bepaling waarop geen enkele afwijking is toegestaan. Voorbeeld: ‘op feestdagen wordt vrijaf gegeven met behoud van salaris’.
De minimumbepaling. Dat is een bepaling waarvan alleen in het voordeel van werknemers kan worden afgeweken. Voorbeeld: ‘de werknemer heeft jaarlijks recht op minimaal 24 vakantiedagen’. De dispensatiebepaling. Dat is een bepaling die geldt, tenzij er in de onderneming een andere bepaling wordt gemaakt. Voorbeeld: ‘de werkgever kan in overleg met de OR een andere regeling treffen voor een vergoeding van de telefoonkosten’.
De meerkeuzebepaling. Dat is een bepaling waarbij de werkgever mag kiezen tussen twee (of meer) mogelijke regelingen. Speelruimte in de onderneming bestaat bij drie onderste bepalingen. 
 

Bevoegdheden van de OR

Echter, bij het bestaan van speelruimte heeft de OR niet vanzelfsprekend bevoegdheden! Een voorbeeld biedt een dispensatiebepaling voor de telefoonkosten, of de reiskosten. De OR heeft krachtens de WOR geen instemmingsrecht op onkostenvergoedingen, dus ook niet als de CAO daar speelruimte geeft. Vandaar dat in een toenemend aantal gevallen de CAO dat hiaat opvult. Daar is sprake van zodra de CAO voorschrijft dat de werkgever uitsluitend van de dispensatie- of meerkeuzebepaling gebruik mag maken als de OR daaraan zijn zegen geeft. Meer in het algemeen geldt dat de OR die wil weten hoe het zit met zijn formele bevoegdheden, het beste eerst in de WOR kan kijken. Als hij op de wijziging van een regeling instemmingsrecht heeft op grond van art. 27.1, kán dat worden overruled door een CAO-afspraak. Als er in die CAO-afspraak ‘ruimte’ zit, herneemt de OR op dat punt zijn instemmingsrecht. Als de OR geen instemmingsrecht heeft op grond van de WOR, kan het zijn dat hij desondanks wel formele bevoegdheden heeft op grond van de CAO. Dat klinkt erg ingewikkeld en dat is het, helaas, ook. Gelukkig gebeurt het steeds vaker dat OR en werkgever er samen in goed overleg uit proberen te komen, zodat de formele bevoegdheden minder interessant worden. 
 

OR en vakbonden

In de meeste bedrijven en instellingen bestaat geen gestructureerd overleg tussen de twee werknemersvertegenwoordigers, OR en vakbond. De OR wordt helaas zelden gepolst of hij het een goed idee vindt er via de CAO een taak bij te krijgen. Vakbonden zijn ledenorganisaties en zoeken naar manieren om leden te werven en te binden. Begrijpelijkerwijs reserveren zij de voordelen die vakbonden te bieden hebben het liefst voor de leden. Die betalen tenslotte de contributie. Dus de vraag of een CAO-akkoord door de beugel kan, wordt aan de leden voorgelegd en niet aan de OR. Oók als de OR er een taak bij krijgt. Ondernemingsraden passen niet in de vakbondsdemocratie. Het wordt tijd dat dit vraagstuk eens wordt opgelost, bijvoorbeeld in een ‘gedragscode goede arbeidsverhoudingen’ per onderneming. 
 

Meerdere CAO’s in één onderneming

Het komt geregeld voor dat in één onderneming meerdere CAO’s van toepassing zijn. Soms doordat op bedrijfstakniveau twee ‘normale’ CAO’s zijn (een voor de gewone werknemers en één voor het hoger personeel) en daarnaast nog specifieke CAO’s waarin de bedrijfstakopleidingen, het vroegpensioen en/of de functiewaardering vastligt. Soms ook omdat in een specifiek bedrijf meerdere bedrijfstak-CAO’s op diverse groepen werknemers van toepassing zijn. Neem het voorbeeld van de uitgeverij waarvan de drukkers onder de grafimedia-CAO vallen, en de journalisten onder de CAO voor de dagbladjournalistiek. Ook komt geregeld dubbelloop voor, bijvoorbeeld bij uitzendkrachten die zowel onder de uitzend-CAO vallen, als onder bepalingen van de bedrijfstak-CAO. Leidend voor de vraag of een CAO van toepassing is, is steeds de omschrijving in de betreffende CAO’s. Die vind je onder ‘werkingssfeer’, ‘definities’, of verspreid in de CAO-tekst.

 

Hoe kun je zien of een CAO van toepassing is? In geval van een ondernemings-CAO of concern-CAO is dat vaak wel bij iedereen bekend. Maar let op! Het is mogelijk dat delen van de onderneming of het concern buiten de CAO vallen. Als dat zo is, moet dat altijd expliciet in de CAO staan aangegeven. Voor een algemeen verbindend verklaarde bedrijfstak-CAO is de zogenaamde werkingssfeer van belang. In de werkingssfeer wordt precies omschreven welke core-business een onderneming moet hebben om onder de CAO te vallen. Het is gebruikelijk dat een onderneming met een eigen ondernemings-CAO dispensatie krijgt van de geldende bedrijfstak-CAO. Het is echter goed mogelijk dat een onderneming een eigen ondernemings-CAO heeft, en toch delen van de onderneming (ook) onder een bedrijfstak- CAO vallen.